Надграждането на опита на служител е отговорност на работодателя

Ако се замисли човек – сериозен, намръщен експерт с 30 години опит зад гърба си, фокусиран основно върху заплатата и придобивките си или неопитен, млад човек, който кипи от енергия и желание, възхищава се на компанията и нейните ценности, и е готов да се раздава за нея – кого бихте предпочели?“, споделя Сергей Панталеев, поредният ни гост в рубриката HR Кафе.

Сергей Пантелеев е управител на българския клон на германската Varengold Bank, която отвори свой клон в София през 2018 г. Той има над 15-годишен опит в банковия сектор. Бил е мениджър бизнес развитие и ръководител на отдел „Финансови институции“ в дивизия „Корпоративно, инвестиционно и частно банкиране“ в най-голямата банка по активи в България. Пантелеев е магистър по Корпоративно и инвестиционно банкиране от университета „Бокони“ в Милано и по Международни икономически отношения от Университета за национално и световно стопанство в София.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Има въпроси, които не си позволявам да задавам и те обичайно са свързани с лични за човек неща. Извън тях не си поставям рамки, още по-малко времеви ограничения. Често използвам калибрирани въпроси, с които се опитвам да разбера как кандидатът би решил един или друг проблем в процеса на работа. Разбира се, ако разговорът продължи по-дълго, би могло да се предположи, че това е някакъв индикатор за по-голям интерес. Това обаче съвсем не е задължително и по дефиниция. Има хора, с които сме изграждали отношения и сме работили заедно след много кратки срещи и разговори. Няма и не би могло да има единица мярка за подобни неща. Най-важното за мен при всяко интервю е да разбера дали човекът отсреща споделя нашата мисия, визия и ценности. Това е от критично значение, защото създава основата на дългосрочното сътрудничество между хората в организацията.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготовил наистина?

Подготовката е изключително важна и е ключът към успеха не само за интервютата, а за всяко едно начинание. Затова бих ги посъветвал да са добре подготвени. Успешните личности подхождат много отговорно и задълбочено към този процес. Ако някой ви каже, че се е представил отлично на интервю, без изобщо да се е готвил и само като е импровизирал, не ви казва истината. Да, има хора, които с течение на времето и натрупания опит успяват да се справят блестящо в такива ситуации, без да дават вид на добре подготвени предварително. Тези хора обаче обикновено имат зад гърба си изключително богат опит и те по дефиниция са преминали през солидна подготовка на по-ранен етап от своето развитие.

Също така, бих посъветвал по-младите на пазара на труда да подхождат винаги с много енергия и голямо желание. Защо? Да, младите не биха могли да имат експертизата на по-опитните, но това би могло да бъде компенсирано точно с желание за развитие и енергия. Ако се замисли човек – сериозен, намръщен експерт с 30 години опит зад гърба си, фокусиран основно върху заплатата и придобивките си или неопитен, млад човек, който кипи от енергия и желание, възхищава се на компанията и нейните ценности, и е готов да се раздава за нея – кого бихте предпочели?

Относно подхода, живеем в епоха, когато всичко става много бързо, съдържанието е децентрализирано и човек може да събере информация и да добие представа за кандидата директно от неговите профили в професионалните социални медии като LinkedIn например. Днес не е нужно да чакаш някой да ти изпрати мотивационно писмо и биография. Достатъчен е един линк към профила в LinkedIn и директно добиваш представа. В резултат на пандемията от COVID-19 процесът на подбор и наемане на нови хора за екипа онлайн, от спорадична практика се превърна в стандарт за индустрията и на това сега се гледа като нещо съвсем нормално. Започнахме да подписваме всякакви договори, включително и трудови онлайн чрез е-идентификация и е-подписи. Кой има време да съветва онлайн и след това да проверява в интервю на живо? Чрез LinkedIn имаме възможност да проверяваме подготовката и уменията му дори без той да прави нещо специално. Всяко наше действие, всяка наша стъпка остава дигитален отпечатък и има значение.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Отговорът е: зависи. Винаги зависи. Първото впечатление е важно, но често подвежда и не винаги е най-точния измерител. Е, ако някой е добре облечен, в добър вид е и изглежда добре, като тук не влагам скъпо облекло, току що направена прическа в най-елитния салон или спечелен конкурс за красота, автоматично ще спечели точки още преди провеждането на интервюто. И не само при мен, а навсякъде. Ако чуете някой да ви каже, че не отдава значение на външния вид на човек, то той ви подвежда, макар и не винаги целенасочено. Мнозинството от хората заявяват, че не съдят по външния вид на човека било то за интервю или нещо друго. В действителност и това е доказано в психологията, човек съзнателно или подсъзнателно винаги се влияе от този фактор. Нещо повече, мозъкът ни е устроен така, че ние често автоматично свързваме добрата визия на човек с по-големи умения и талант, които той или тя притежава. Първото впечатление не е задължително да се свързва непременно с външния вид. То би могло да бъде формирано на база на мисъл, реплика и дори на начина, по който се обръщаш към човека отсреща.

По отношение на профила на кандидата, отговорът отново е: зависи. За мен няма неподходящи кандидати, стига те да споделят нашите мисия, визия и ценности. Опитвам се да идентифицирам мястото на кандидата в банката ни в зависимост от уменията и способностите му. В тази връзка в едно направление е добре да имаш в екипа си по-спокоен човек, а в друго – по-настъпателен. Няма неподходящи хора. Има неправилно място за него или нея.

Моментното настроение е фактор, доколкото сме хора и сме движени от емоции. То не бива да е водещо, но понякога се опитва да надделее. Това, което можем да направим, е да се опитваме да контролираме този процес и да се абстрахираме, като се придържаме към професионалния подход и анализ. Ние сме професионалисти и трябва да се стремим да бъдем непрекъснато такива, като не се оставяме подвластни на емоциите.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат – възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

В компанията ни имаме привилегията да работим в сегмент, който се развива бурно и в който технологиите и финансите са еднакво важни. От тази гледна точка желанието за развитие е много по-силен фактор при нас и съм щастлив, че мнозинството от хората, които кандидатстват при нас, са изключително фокусирани върху развитието. В крайна сметка развитието на бизнеса повишава и възнагражденията.

Както вече отбелязах, бих дал шанс на човек без опит, стига да споделя нашата мисия, визия и ценности и да демонстрира потенциал и желание за развитие. В съчетание с перспективата за дългосрочен растеж, това би могло да бъде чудесна комбинация.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Не търсим идеални кандидати. С помощта и на професионална headhunting агенция за подбор, търсим такива, които поемат отговорност и искат да се развиват, споделят нашите мисия, визия и ценности, имат изградени професионални умения и способности в нашия сектор или желание да напредват в сферата на финансите и технологиите, като полагат необходимите за това усилия и ползват много добър английски. С нас тези хора могат да се развиват още по-добре. Наша отговорност като работодател е да им помагаме в тази насока по най-добрия възможен начин. Работим с хора, които обичат банкирането, но не намират удовлетворение в традиционните банки и същевременно ценят модерните технологии, но не искат да работят непременно за fintech компания. Като партньор на fintech индустрията забелязваме, че има силен интерес към възможностите за професионално развитие в нашата банка. Нишата, в която сме се специализирали, е желано поприще за професионално развитие.

Към базовите ценни качества на кандидата, които са важни за всеки работодател, бих добавил цялостното негово поведение и отношение към компанията и сектора, в който работи тя. В тази връзка има значение дали той мисли в тази посока, прекарва ли време, за да се информира и образова допълнително, разговаря ли с колегите си на тази тема, показва ли интерес към развитието си като специалист и пътят, по който върви компанията, прави ли и допринася ли повече от очакванията, опитва ли се да дава повече, отколкото получава и т. нат. Това са жалони, които отличават кандидата от останалите и го правят много по-желан в компанията.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Аз съм впечатлен от потенциала на младите хора, с които се срещаме. Човешкият капитал в банковия и технологичния сектор в България е на високо ниво. И в двата сектора има изградени силни кадри и млади таланти, което е предпоставка за бурно развитие и синергия. Пресечната точка между банковия и технологичния сектор е точно fintech индустрията и сегментът, който обслужва тази индустрия. Не случайно страната ни е безапелационен лидер в Централна и Югоизточна Европа по брой fintech компании.

Атестация за това колко добро образование получават младите таланти в нашата държава, без да се спирам на това дали в чужди или български университети, е присъствието на редица международни компании, лидери в своите сектори, които изградиха в България свои изнесени центрове за счетоводни, финансови и IT и софтуерни услуги. Ако нашите млади хора не бяха добре образовани и талантливи, тези компании едва ли щяха да са тук. Да, те са привлечени и от по-ниските разходи за труд, но този фактор постепенно отстъпва на таланта, уменията и експертизата. Висококвалифицираният човешки капитал е най-голямото предимство в България. Трябва да съхраним и развием тази безценна среда от таланти.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Имах шанса да попадна в най-голямата банка по активи в България и да се развивам като професионалист с подкрепата на някои от най-добрите банкови специалисти не само в България, но и в Европа. Благодарен съм и го оценявам и до днес. Това е безценен опит. Не бих искал да се връщам назад във времето, за да променям каквото и да било. Човек се учи най-много от грешките си. Гледам само напред.

Много са важните моменти в професионалното ми развитие, но най-ключовият досега безспорно е моментът, в който оглавих клона на банката в София. Имаме специална мисия и тя е да подкрепяме бързоразвиващи се финтех компании. Това ни прави специални, защото участваме в трансформацията на банковия и финансовия сектор. Говорим за промяна, която не е наблюдавана в над 500-годишната история на индустрията. Банкирането в Европа преминава през най-голямата трансформация в своята история и това е особено вълнуващо. Fintech решенията вече променят индустрията ни и в недалечно бъдеще ще променят напълно начина, по който се предоставят финансови услуги, правейки ги по-удобни, по-лесни, по-достъпни и по-бързи за потребителите. Общите инвестиции във финансови технологии в световен мащаб са се увеличили с повече от 20 пъти през последните пет години и се очаква да надхвърлят $150 млрд. през следващите 3 до 5 години. Представете си за каква трансформация говорим. Пандемията от COVID-19 ускори този процес и е възможно да наблюдаваме още по-голям ръст.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Всички преживяхме малко или много трансформация, но то касае повече навиците ни, отколкото критериите за добре свършена работа. Усилията са важни и трябва да бъдат оценявани, а ефикасността и продуктивността са крайните измерители за това колко добре свършена е една работа. Няма никакво значение дали човек работи от вкъщи или в офиса. След избухването на епидемията и преминаването в хоум офис режим, в началото сякаш беше предизвикателство как ще мотивираме екипа от психологическа гледна точка, още повече че в повечето случаи работата трябваше бъде съчетана с гледането на деца и в даден момент не можехме да направим разграничение между дома и работата. Впоследствие свикнахме и благодарение именно на технологиите, а и на правилното планиране на времето, този дефицит беше преодолян. Истината е, че при всеки е различно. На едни колеги им е по-трудно да се концентрират и да постигат ефективност у дома, на други – точно обратното. От самото начало на пандемията комбинираме и двете възможности и мисля, че това е един добър, балансиран подход, който удовлетворява голяма част от колектива. Прилагаме различни техники и инструменти за насърчаване на добрия дух и положителната работна атмосфера в банката. Повечето са утвърдени и широко застъпени в германските компании.

Преди година стартирахме инициативата „Нова работа“ (New Work), която дава възможност на всички служители да участват в трансформацията и модернизацията на банката. Първите резултати вече са факт – повиши се ефективността на всички процеси, създаде се силно чувство за екипност и удовлетвореност сред служителите благодарение на оптимизацията на цялата работна среда.

В контекста на инициативата бяха определени и 6-те ни основни стълба – „Култура“, „Работна среда“, „Лидерство“, „Дигитална трансформация“, „Увеличаване на правата“ и „Корпоративна социална отговорност“. Смятаме реализацията на новата ни инициатива и прилагането на 6-те стълба за крайъгълен камък в трансформацията и бъдещото ни развитие.

Корпоративната социална отговорност, например, е отличителна наша черта и провеждаме редица инициативи в тази посока. Грижим се за обучението и професионалното развитие на хората в екипа ни чрез обучения и тиймбилдинги. Даваме гласност и възможност за изява на всеки един с идеи и проекти.

Кой работен модел предпочита вашата компания – работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Както споменах, при нас е балансирана комбинация и от двете, отчитайки индивидуалните предпочитания и характеристики на всеки един в екипа. Работното място вече изглежда различно, но едно нещо ще остане неизменно и непроменено – свързаността по между ни. В момента, когато това не е възможно физически, на помощ идват дигиталните технологии. В този контекст през изминалата над година и половина покрай пандемията често чувах термина „социална дистанция“. Не, никога не е имало и няма да има такава в истинския смисъл на думата. Ние имахме физическа, а не социална дистанция. Нуждата от социално общуване ще остане вечна.

 

СЪДЪРЖАНИЕ НА:

Българска Конфедерация по Заетостта е неправителствена организация, която обединява експертиза на водещите компании в сферата на HR услугите в България, съчетава креативност, иновативност, модерни дигитални решения, адаптивност и отвореност към новостите в световен мащаб. Организацията въвежда и популяризира всички добри практики за управление на персонала и HR услугите. Променя и подобрява модела на HR бизнеса, популяризира услугите и възможностите на своите членове.

%d bloggers like this: